La doctora Erika Villavicencio-Ayub realizó un estudio con mil 100 mujeres trabajadoras para analizar los fenómenos “Techo de Cristal” y “Suelo Pegajoso”
La desigualdad laboral por género es otra forma de violencia para la mujer, particularmente en el ámbito organizacional existen dos fenómenos con diversos obstáculos denominados “Techo de Cristal” y “Suelo Pegajoso”.
La doctora Erika Villavicencio-Ayub, coordinadora de Psicología Organizacional en la UNAM, realizó un estudio con mil 100 mujeres trabajadoras para analizar dichos fenómenos que provocan desigualdad y pocas oportunidades laborales.
La académica aclaró que la variable “Techo de Cristal” se refiere a un conjunto de normas informales al interior de las organizaciones que dificultan a las mujeres ascender en la jerarquía organizacional, independientemente de sus competencias laborales o logros alcanzados.
En tanto, el término “Suelo Pegajoso” se utiliza para explicar de manera generalizada las profesiones que han sido ocupadas principalmente por mujeres, posiciones que en la mayoría de los casos se han devaluado laboralmente hablando, trayendo consigo mala calidad en condiciones (como bajos sueldos, poco o nulo involucramiento en la toma de decisiones, escasa oportunidad de ascensos, por mencionar algunos).
“Las organizaciones son el reflejo de la sociedad machista en la que vivimos, donde está presente un amplio espectro de violencia laboral conocido como ‘micromachismos‘. Para ejemplificarlo, usando algunos de los resultados encontrados por el estudio que realizamos recientemente en la Facultad de Psicología de la UNAM, donde encuestamos a mil cien mujeres que trabajan, con el objetivo de explorar las situaciones que han tenido que experimentar en sus ambientes de trabajo, 6 de cada 10 mujeres indicaron que han sacrificado mucho de su vida personal por mantener su empleo, puesto que la realidad social evidencia que se ha normalizado la violencia estructural (entendiéndose como sueldos menores y baja posibilidades de promoción), más la doble labor de una mujer (carga mental), incluyendo comentarios y actitudes sexistas (micromachismos)”, señala Villavicencio-Ayub.
“Ellas consideran que tienen menos posibilidades de ascender en un empleo, independientemente que se sienten capaces de tener un cargo de mayor responsabilidad y formar una familia. En cuanto a sus oportunidades de crecimiento dentro de su organización, más de la mitad tiene aspiraciones para seguir creciendo de puesto, sin embargo una parte importante de ellas considera casi imposible ser tomada en cuenta para dichas promociones por su condición de género”, agrega.
A pesar de que la mitad de las encuestadas respondieron que en sus organizaciones sí existen las mismas oportunidades para ascender y que sus líderes las apoyan en parte para conseguirlo. La realidad es que en la práctica, las condiciones de trabajo dificultan que esto se dé, debido a múltiples factores, entre ellos la creencia de que la mujer tiene menos capacidad para realizar funciones asociadas al liderazgo, que si tiene familia o deseos de formar una, la imposibilitarán en la consecución de resultados, cubrir los horarios y la dedicación que pueda tener a su puesto, señala el estudio.
A esto se suma que 4 de cada 10 tienen a su cargo todas las responsabilidades domésticas, seguido de un 22 por ciento que tiene que encargarse de algunas de las tareas, lo que significa que no tienen tiempo suficiente para sí mismas incidiendo negativamente en la calidad de vida.
Cuando se habla de la etapa de embarazo, manifestaron haber recibido amplias críticas y desaprobación por seguir trabajando durante esta etapa.
Entre los motivos que intervienen en el desarrollo profesional, si bien la experiencia profesional y formación académica son fundamentales, no deja de ser un factor clave el aspecto físico de la mujer para “facilitar” conseguir la vacante.
“Con todo esto, podemos considerar que la discriminación laboral es otra expresión de violencia que tiene que enfrentar la mujer. Si a esto sumamos otra variable como es el ‘Acoso Laboral’ (mobbing) que muchas de ellas también viven por su condición de ser mujer”, indica la doctora Villavicencio-Ayub.
Para contrarrestar lo anterior, la académica señala que resulta indispensable seguir trabajando en el desarrollo de políticas públicas, fomentar la equidad de género (protocolos, códigos de conducta, entrenamientos) e implementar políticas de tolerancia cero para erradicar las conductas de violencia y discriminación en los espacios de trabajo.
Con información de López-Dóriga Digital
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